Susana García Bravo – Septiembre 2026
I. INTRODUCCIÓN
La garantía de indemnidad es el derecho que tiene todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales.
La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma.
II. NORMATIVA
El derecho del trabajador a no ser represaliado no viene regulado expresamente como tal en la legislación laboral, es decir, no se encuentra recogido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), pero toma su base fundamental en el artículo 24.1 de la Constitución Española (derecho fundamental a la tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo):
“Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
A partir de este artículo los tribunales han ido construyendo la jurisprudencia relativa a la tutela judicial efectiva.
III. ¿EN QUÉ CONSISTE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD?
Todo trabajador tiene derecho a reclamar sus derechos y, por tanto, las acciones que realice con este objetivo gozan del derecho de indemnidad. Este derecho engloba a cualquier acción que emprenda el trabajador, ya sea preparatoria o previa a la vía judicial, para la defensa de sus derechos y, en ningún caso, la empresa podrá contrarrestar estas acciones represaliando al trabajador.
En este sentido, las acciones de los trabajadores que no pueden ser represaliadas son:
- La reclamación de sus derechos, por escrito o de manera verbal.
- La presentación de una papeleta ante los Servicios de Mediación y Conciliación (como el SMAC).
- Las denuncias ante la inspección de trabajo.
- La demanda judicial.
Sin embargo, no siempre que exista una reclamación y un posterior despido u otra acción por parte de la empresa, esta será necesariamente considerada nula ya que existen supuestos en los que no se declara dicha nulidad, siendo estos los siguientes:
- En reclamaciones temerarias o injustificadas efectuadas por el trabajador sólo con el ánimo de evitar un previsible o conocido despido.
- En decisiones empresariales que acredite su procedencia, es decir, que estén justificadas. En ocasiones, el juez tendrá que valorar la acción procedente de la empresa en relación con la reclamación efectuada por el trabajador.
- Cuando la empresa acredite que la decisión estaba tomada antes de que tuviera conocimiento de la reclamación del trabajador.
- En las reclamaciones nimias o de una transcendencia ínfima.
IV. TIPOS DE REPRESALIAS POR PARTE DE LA EMPRESA
Cualquier acción realizada por la empresa como venganza, podrá ser considerada represalia, siempre que tenga como objetivo perjudicar al trabajador por haber reclamado sus derechos. A estos efectos, no es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se materialice en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.
Las principales represalias son:
- Despidos, ya sean objetivos, disciplinarios e incluso improcedentes. En este último caso, aunque el empresario reconozca la improcedencia del despido, si se trata de una venganza puede no librarse de la nulidad del despido.
- Extinción de contratos temporales.
- Sanciones disciplinarias con suspensión de empleo y sueldo o amonestaciones verbales o escritas.
- Acoso laboral con el objetivo de que firme una baja voluntaria o con la simple intención de una humillación pública.
- Modificación de las funciones a realizar por el trabajador o eliminación de los cargos de responsabilidad.
- Cambio del centro de trabajo.
- Falta de contratación posterior.
V. ¿QUIÉN TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA?
En este propósito cada parte tiene que acreditar posición.
Corresponde al trabajador:
- Aportar al menos un indicio que permita generar una razonable sospecha o apariencia de la posibilidad de que se haya producido la venganza por parte de la empresa. No basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, habrá de aportar prueba. En este sentido, sí se considera indicio suficiente, la acreditación de la reclamación de derechos realizada a la empresa por escrito, la presentación de papeleta ante el SMAC, las denuncias ante la inspección de trabajo y la demanda judicial.
Corresponde a la empresa, una vez que el trabajador ha aportado el indicio de venganza:
- Probar que su acción no se corresponde con una venganza, sino que existe alguna razón objetiva o justificativa, por tanto, recae sobre ella todo el peso de la prueba teniendo que demostrar que no tiene un nexo causal su acción con la reclamación efectuada por el trabajador.
VI. CONSECUENCIA DE LAS ACCIONES DE VENGANZA
La consecuencia fundamental de toda represalia cometida por la empresa es la nulidad de las actuaciones , lo que conlleva que:
- La empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y con las mismas condiciones que disfrutaba antes de la represalia.
- Debe abonar a la persona trabajadora los salarios de tramitación, esto es, todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación.
- Además, es posible que el trabajador reclame una indemnización de daños y perjuicios, que será cuantificada por el juzgado siempre que éstos resulten debidamente acreditados.
VII. NOVEDADES EN LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD.
En reciente sentencia de 23 de junio de 2026, la sala de lo social del Tribunal Supremo (TS) ha avanzado aún más en la garantía de indemnidad y ha considerado represalia el despido de una trabajadora por su negativa a realizar un cambio de jornada, sin que esta llegara a poner reclamación alguna.
El supuesto de hecho es el de una trabajadora, con jornada de lunes a viernes que mantiene una conversación con el empresario, grabada por ella misma, quien intenta convencerla de la necesidad de trabajar algunos sábados para completar su jornada laboral, manifestando la trabajadora su expreso desacuerdo con este cambio. Seis días después se le comunica un despido disciplinario, cuya improcedencia es reconocida simultáneamente por la empresa.
Si bien es cierto, como ya se ha señalado, que en estos casos resulta imprescindible la aportación por la parte de los trabajadores de un principio de prueba razonable que permita apreciar la posible lesión del derecho fundamental invocado, en el supuesto analizado, el Tribunal Supremo va más allá considerando represalia el despido de la trabajadora aun cuando no exista prueba alguna de que hubiera formulado una reclamación interna, ni escrita ni verbal, que anticipara una futura acción judicial en defensa de sus derechos, lo único acreditado es una conversación con la empresa en la que el empleador pretendía persuadirla para que prestara servicios algunos sábados y la expresa disconformidad de esta con dicha propuesta. El TS considera que el despido de la trabajadora seis días después de la conversación, aceptando la empresa la improcedencia de la decisión extintiva, debe considerarse como una consecuencia de represalia por la negativa de la trabajadora a la modificación de su jornada de trabajo ya que cuando un trabajador realiza una reclamación interna, y de forma inmediata es despedido sin que la empresa acredite incumplimientos que justifiquen la extinción del contrato, sí debe entenderse como represalia ya que la imposibilidad de haber ejercitado una reclamación judicial por parte del trabajador con anterioridad al despido es imputable exclusivamente al empleador, que no ha dado tiempo a la persona trabajadora para proceder judicialmente.
En este contexto, el TS ha considerado sustancial el escaso nexo temporal entre la negativa de la trabajadora a una petición empresarial y su despido, lo que constituye un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad que obligaba a la empresa a demostrar que el despido fue completamente ajeno a cualquier lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española, carga que la empresa no logró satisfacer, pues se limitó a reconocer la improcedencia del despido sin aportar elemento alguno que acreditara la existencia de una causa disciplinaria real y ajena al conflicto suscitado. Estas circunstancias, a juicio del Tribunal, conforman un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que declaró el despido nulo y condenó a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 euros.
No obstante lo anterior, cabe decir que la garantía de indemnidad no puede convertirse en un blindaje absoluto frente al despido. Para que su protección resulte aplicable es preciso que la conducta del trabajador sea identificable como un ejercicio de derechos, una reclamación jurídica, un acto preparatorio de defensa o, al menos, una manifestación clara de oposición con posible intención de impugnación. En definitiva, no basta con el mero malestar, una protesta genérica o una conversación ambigua, es preciso que la disconformidad tenga densidad jurídica suficiente.
VIII. CONCLUSIÓN
En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener judicial o extrajudicialmente la tutela de sus derechos.
La consecuencia de una actuación empresarial motivada por el hecho de que un trabajador haya ejercido cualquier acción tendente al reconocimiento de sus derechos será calificada como discriminatoria y radicalmente nula por ser contraria al derecho fundamental de la tutela judicial efectiva.